Buna ziua! Sunt Simona, Asistentul tau personal.
Click daca ai nevoie de ajutor!
X
Tine-ma minte

Ati uitat parola? Click aici pentru a recupera user/parola

Nu aveti cont?
X

Te rugam sa introduci adresa de email pe care ai folosit-o la inregistrarea contului tau.

X

Te rugam sa introduci adresa de email pe care ai folosit-o la inregistrarea contului tau.

Autentificare Inregistrare cont
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Portal actualizat la 5 Decembrie 2022
Un produs marca Rentrop&Straton
Contine toate actele normative din domeniu, actualizate la zi - parteneriat Legis
portalcontabilitate.ro Consultanta specializata pentru CONTABILI
Seminare online
vezi aici toate evenimentele >>>

  • Subiectul saptamanii
  • ONG. Sponsorizare alta ONG
    O ONG azil de batrani realizeaza venituri din activitati economice. Sponsorizeaza o ONG care este inregistrata in domeniul cultural-muzical. 1. Este posibila sponsorizarea unei ONG de catre alta ONG? 2. Daca da, este deductibila la calc...
    mai mult

Modificari importante in Codul muncii: 2 tipuri noi de concedii

20 Oct 2022Conform legislatiei in vigoare!
Ionut Jinga Realizat de
Ionut Jinga

consultant fiscal


Act normativ: Legea nr. 283/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum si a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ

Data intrarii in vigoare: 22 octombrie 2022

Publicare: in Monitorul Oficial, Partea I nr. 1013 din 19 octombrie 2022

Principalele modificari/completari la Codul muncii

1. Dispozitiile Codului muncii se aplica si persoanelor angajate, care presteaza munca legal pentru un angajator cu sediul in Romania.

In forma anterioara, legea prevedea ca dispozitiile Codului muncii se aplica urmatoarelor persoane:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.

2. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o actiune in justitie cu privire la incalcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.

In forma anterioara a legii, constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.

3. Orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile prevazute la art. 39 alin. (1) din Codul muncii este interzis (prevedere nou introdusa).

Facem precizarea ca la art. 39 alin 1 din Codul muncii sunt prevazute:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
.............................
etc.

4. In cazul in care salariatii, reprezentantii salariatilor sau membrii de sindicat inainteaza angajatorului o plangere sau initiaza proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor prevazute in prezenta lege, beneficiaza de protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului (prevedere noua).

5. Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instantei de judecata competente cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament (prevedere noua).

6. Dupa cum stiti, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

 Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata si cu privire la urmatoarele elemente:
....

"b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
. . . . . . . . . .
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
. . . . . . . . . .
n) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista."
p) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator (prevedere noua)
q) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.(prevedere noua)

7. Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, cu exceptia anumitor informatii (ex: conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator).

8. Inspectia Muncii pune la dispozitia angajatilor si a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de munca, stabilit prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale, prin publicarea pe site-ul institutiei.

9. In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la pct 6, precum si informatii referitoare la:

a) tara sau tarile, precum si durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;".
......................
10. In situatia in care angajatorul nu informeaza salariatul cu privire la toate elementele prevazute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspectia Muncii.

11. In cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspectie proprii, salariatul se adreseaza acestora.

12. In situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de informare prevazuta la art. 17, 18, 105 si 242 din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze instanta de judecata competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiei de informare.

13. Este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributi.

14. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, fara suprapunerea programului de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care isi exercita acest drept.

15. Alte drepturi ale salariatului
......
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin 6 luni la acelasi angajator;.

16. Alte obligatii ale anagajatorului
........
j) sa raspunda motivat, in scris, in termen de 30 de zile de la primirea solicitarii salariatului, prevazuta la la pct. 15.

17. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa nici pe durata efectuarii concediului paternal si a concediului de ingrijitor sau pe durata absentarii de la locul de munca in conditiile reglementate la art. 152_2 din Codul muncii ( situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident).

18. Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Programul de munca reprezinta modelul de organizare a activitatii, care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii.
Modelul de organizare a muncii reprezinta forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator.

19. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei care beneficiaza de concediul de ingrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durata limitata in timp.

20. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
Orice refuz al solicitarii prevazute mai sus trebuie motivat, in scris, de catre angajator, in termen de 5 zile lucratoare de la primirea solicitarii.

21. Atunci cand programul individualizat de munca are o durata limitata, salariatul are dreptul de a reveni la programul de munca initial la sfarsitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul sa revina la programul initial anterior incheierii perioadei convenite, in cazul schimbarii circumstantelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se intelege posibilitatea salariatilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile, programelor individualizate de munca sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.

22. La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru ingrijirea copilului bolnav, concediului de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in conditiile art. 1522 din Codul mucii se considera perioade de activitate prestata.

23Angajatorul are obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului.

Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de munca aplicabil se poate stabili pentru concediul de ingrijitor o durata mai mare decat cea prevazuta mai sus. Aceasta perioada nu se include in durata concediului de odihna anual si constituie vechime in munca si in specialitate.

Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatii care beneficiaza de concediul de ingrijitor sunt asigurati, pe aceasta perioada, in sistemul asigurarilor sociale de sanatate fara plata contributiei. Perioada concediului de ingrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizatie de somaj si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

Problemele medicale grave, precum si conditiile pentru acordarea concediului de ingrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii.
(articol nou introdus)

24. (Art. 152^2 din Codul muncii - nou introdus)
Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

Absentarea de la locul de munca prevazuta mai sus nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic.

Angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta, precizata mai sus, in limita numarului de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic.

25. (articol nou introdus)

Concediul paternal este concediul acordat tatalui copilului nou-nascut in conditiile prevazute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

Concediul de ingrijitor este concediul acordat salariatilor in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme
medicale grave.

Ingrijitor este salariatul care ofera ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave (prin ruda se intelege fiul, fiica, mama, tatal sau sotul/sotia unui salariat).

Angajatorul are obligatia acordarii concediului paternal la solicitarea scrisa a salariatului, cu respectarea dispozitiilor Legii nr. 210/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

Acordarea concediului paternal nu este conditionata de perioada de activitate prestata sau de vechimea in munca a salariatului.

26.  Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului intern, in prima zi de lucru, si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii.
Aducerea la cunostinta salariatilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta.
Regulamentul intern isi produce efectele fata de salariat de la momentul luarii la cunostinta a acestuia.

27. Noi sanctiuni contraventionale:
  • neacordarea concediului de ingrijitor salariatilor care indeplinesc conditiile prevazute la art. 152^1 din Codul muncii, cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei;
  • incalcarea obligatiei prevazute la art. 153^2  din Codul muncii (neacordarea concediului paternal), cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
28.  In cazul raporturilor juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligatia de a comunica in scris persoanei care isi desfasoara activitatea in cadrul respectivului raport de munca cel putin urmatoarele:

a) identitatea partilor raportului de munca;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea desfasurarii activitatii in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) unul din urmatoarele elemente, la alegerea angajatorului:
(i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activitatii profesionale pentru care este angajata persoana;
(ii) o scurta caracterizare sau descriere a muncii;
e) data de la care incepe raportul de munca;
f) in cazul unui raport de munca pe durata determinata, data la care inceteaza sau durata preconizata a acestuia;
g) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista;
h) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator;
i) durata concediului de odihna platit;
j) procedura si conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) drepturile salariale, cu mentionarea elementelor componente, daca sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, mentionate separat, periodicitatea platii acestora si metoda de plata;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
m) contractul colectiv de munca sau acordul colectiv de munca aplicabil, daca exista;
n) asigurare medicala privata, contributii suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a persoanei suportate de angajator, in conditiile legii, precum si orice alte beneficii sociale, acordate din initiativa angajatorului, atunci cand acestea constituie avantaje in bani sau in natura acordate sau platite de angajator persoanei ca urmare a activitatii profesionale a acesteia, dupa caz.

Prevederile de mai sus nu se aplica raporturilor juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, reglementate prin legi speciale, cu o durata a timpului de munca prestabilita si efectiv lucrata de cel mult trei ore pe saptamana, calculate ca medie intr-o perioada de referinta de patru saptamani consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia in considerare timpul lucrat pentru toti angajatorii care fac parte din aceeasi intreprindere sau acelasi grup de intreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si functionarea comitetului european de intreprindere, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Informatiile prevazute mai sus pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente si se transmit pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, informatiile sa fie accesibile persoanei care isi desfasoara activitatea in cadrul respectivului raport de munca, sa poata fi stocate si printate de catre acesta, iar angajatorul sa pastreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

29. In cazul raporturilor juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, prin legi speciale pot fi reglementate modele de organizare a muncii numai cu respectarea urmatoarelor conditii:

a) angajatorul informeaza persoana care isi desfasoara activitatea in cadrul respectivului raport de munca cu privire la:
(i) faptul ca programul de lucru este variabil, numarul de ore garantate in plata si remuneratia pentru munca prestata in plus fata de orele garantate;
(ii) orele si zilele de referinta in care persoanei i se poate cere sa lucreze;
(iii) perioada minima de instiintare prealabila la care are dreptul persoana inainte de inceperea unei sarcini de serviciu si, dupa caz, termenul-limita de anulare a acesteia;
b) angajatorul solicita persoanei care isi desfasoara activitatea in cadrul respectivului raport de munca sa presteze munca doar daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
(i) munca este prestata in cadrul orelor si zilelor de referinta prestabilite, comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii);
(ii) persoana este informata de angajatorul sau in privinta unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de instiintare prealabila, conform prevederilor lit. a) pct. (iii).
alarm Descarca aici Programul Special de Alerta PortalContabilitate.ro!
Asigura-te, astfel, ca vei fi mereu primul care afla Noutatile PortalContabilitate.ro! ...clic aici

Newsletter portalcontabilitate.ro

PFA sau SRL in 2023?

Ramai la curent cu toate solutiile propuse de specialisti.
Aboneaza-te ACUM la Newsletterul portalcontabilitate.ro si primesti cadou Raportul special "PFA sau SRL in 2023?"!

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016

x